Aparatur Sipil Negara atau Pegawai Negeri Sipil memiliki peran dan tanggung jawab yang cukup besar dalam menyelenggarakan pelayanan publik. Keberhasilan tujuan pembangunan yang salah satunya juga sangat bergantung pada kinerja PNS tersebut. Tunjangan kinerja merupakan salah satu kebijakan yang ditawarkan pemerintah untuk mendukung disiplin PNS. Dasar hukum dari kebijakan tersebut adalah Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 (UU ASN). Tunjangan kinerja diukur berdasarkan kehadiran dan nilai pencapaian target kinerja pegawai. Hal itu diatur dalam Peraturan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Nomor 14 Tahun 2016 tentang Teknis Pelaksanaan Tunjangan Kinerja. Berdasarkan latar belakang tersebut, penulis tertarik untuk melakukan analisis yuridis disiplin pegawai di Universitas Trunojoyo Madura (UTM) setelah melaksanakan tunjangan kinerja. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan yuridis empiris. Pendekatan empiris dilakukan dengan mengumpulkan data target kinerja pegawai (SKP) dari pegawai negeri sipil di UTM, kemudian digunakan untuk memperdalam penelitian dengan memaparkan permasalahan terkait penegakan disiplin di UTM setelah diberlakukannya tunjangan kinerja berdasarkan UU ASN. Berdasarkan penelitian, kami menyimpulkan bahwa penegakan disiplin setelah berlakunya UU ASN di UTM efektif. Ada tiga pegawai dari total 174 pegawai yang melanggar disiplin kehadiran kerja. Informasi ini kami peroleh dari data SKP tahun 2018 dan 2019. Ketiga PNS tersebut mendapatkan nilai kinerja di bawah 75 dan mendapat sanksi disiplin sesuai peraturan perundang-undangan yang berlaku. Hambatan penegakan disiplin di lingkungan UTM antara lain (a) jangka waktu penjatuhan sanksi disiplin terlalu lama sejak terjadinya pelanggaran disiplin; (b) Disiplin kehadiran kerja belum merata di seluruh unit UTM. Solusi yang tepat untuk meningkatkan dan mempercepat pencapaian disiplin di UTM adalah (a). mempercepat durasi penjatuhan sanksi disiplin dengan tetap mengedepankan asas keadilan untuk memberikan efek jera bagi pelaku dan mengingatkan pegawai lainnya bahwa disiplin merupakan masalah serius yang harus segera ditindaklanjuti; (B). Penyetaraan kebijakan dengan kontrol terpusat dalam pemberian aturan untuk mencapai kedisiplinan di lingkungan UTM sesuai harapan pemberian tunjangan kinerja sebagaimana diatur dalam UU ASN.


Deskripsi Lain

The State Civil Apparatus or civil servant has a significant role and responsibility in carrying out public services. The success of development goals, one of which is also very dependent on the performance of these civil servants. Performance allowance is one of the policies that the government offers to support civil servant's discipline. The legal basis of these policies is Law Number 5 of 2014 (UU ASN). Performance allowances measures based on the attendance and value of achieving employee performance targets. It is set in the Regulation of the Minister of Education and Culture Number 14 of 2016 about the technical implementation of performance allowances. Based on this background, the authors are interested in conducting a juridical analysis of civil servant discipline at the University of Trunojoyo Madura (UTM) after implementing the performance allowance. The method used in this study is an empirical juridical approach. The empirical approach is carried out by collecting data of employee performance targets (SKP) from civil servants in UTM, then used to deepen research by describing problems related to discipline enforcement in UTM after enacting performance allowances based on the UU ASN. Based on the research, we concluded that the enforcement of discipline after enacting the UU ASN in UTM is effective. There were three employees out of a total of 174 employees who violated work attendance discipline. This information we get from data of SKP in 2018 and 2019. The three civil servants received performance scores below 75 and received disciplinary sanctions following applicable laws and regulations. Barriers to discipline enforcement within UTM include (a) the period for imposing disciplinary penalties is too long since the occurrence of disciplinary violations; (b) There has not been an even distribution of work attendance discipline in all UTM units. The right solution to improve and accelerate the achievement of discipline in UTM is (a). accelerate the duration of imposition of disciplinary sanctions while still prioritizing the principle of justice to provide a deterrent effect for perpetrators and warn other employees that discipline is a serious problem that must follow up immediately; (b). Equalization of policies with centralized control in the provision of rules to achieve discipline in the UTM environment according to the expectations of providing performance allowances as regulated in UU ASN.

• KEWENANGAN KEPALA DAERAH DALAM HAL MUTASI BAGI APARATUR SIPIL NEGARA DI WILAYAHNYA
• ANALISA HUKUM SELEKSI PENERIMAAN APARATUR SIPIL NEGARA BERBASIS TEKNOLOGI INFORMASI DALAM MENCEGAH TINDAK PIDANA KORUPSI
• NETRALITAS APARATUR SIPIL NEGARA DALAM PEMILIHAN UMUM SERENTAK TAHUN 2019 DI KABUPATEN LAMONGAN
• ANALISIS YURIDIS PENGATURAN SANKSI KETERLAMBATAN PENGAKTIFAN KEMBALI DOSEN SEBAGAI TENAGA FUNGSIONAL APARATUR SIPIL NEGARA PASCA TUGAS STUDI LANJUT
• KAJIAN YURIDIS TERHADAP IMPLIKASI TES WAWASAN KEBANGSAAN MENGANDUNG UNSUR SARA PADA ALIH STATUS PEGAWAI KOMISI PEMBERANTASAN KORUPSI

• KEWENANGAN KEPALA DAERAH DALAM HAL MUTASI BAGI APARATUR SIPIL NEGARA DI WILAYAHNYA
• ANALISA HUKUM SELEKSI PENERIMAAN APARATUR SIPIL NEGARA BERBASIS TEKNOLOGI INFORMASI DALAM MENCEGAH TINDAK PIDANA KORUPSI
• NETRALITAS APARATUR SIPIL NEGARA DALAM PEMILIHAN UMUM SERENTAK TAHUN 2019 DI KABUPATEN LAMONGAN
• ANALISIS YURIDIS DISIPLIN PEGAWAI NEGERI SIPIL SETELAH BERLAKUNYA PEMBERIAN TUNJANGAN KINERJA BERDASARKAN UNDANG-UNDANG NOMOR 5 TAHUN 2014 TENTANG APARATUR SIPIL NEGARA (STUDI KASUS DI UNIVERSITAS TRUNOJOYO MADURA)
• ANALISIS YURIDIS PENGATURAN SANKSI KETERLAMBATAN PENGAKTIFAN KEMBALI DOSEN SEBAGAI TENAGA FUNGSIONAL APARATUR SIPIL NEGARA PASCA TUGAS STUDI LANJUT